WW en Transitievergoeding

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Indien voor een werknemer voor 1 juli 2015 het ontslag al was aangevraagd, maar het ontslag op deze datum nog niet was verleend, dan gold een overgangsregeling. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever is met de invoering van de transitievergoeding het een en ander veranderd. In dit artikel zullen we de meest in het oog springende veranderingen behandelen.

Onder de oude regeling kreeg de werknemer bij het ontslag door de werkgever een zak geld mee. De hoeveelheid hiervan werd over het algemeen op basis van de kantonrechtersformule bepaald.

Deze formule was afhankelijk van een drietal factoren:
A    Aantal dienstjaren;
   Beloning per maand;
   Correctiefactor.

De eerste twee factoren waren objectief te bepalen. De A-factor werd bepaald aan de hand van de combinatie van het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer. De B-factor bestond uit het bruto maandsalaris, waarin bestanddelen als 13e maand, structureel overwerk, vakantiegeld en structurele winstdeling waren opgenomen. De C-factor was afhankelijk van de individuele omstandigheden en bood onderhandelingsruimte. De rechter keek hierbij met name naar de verwijtbaarheid van de werknemer/werkgever aan het ontslag. Viel de werknemer het ontslag deels aan te merken, dan volgde daaruit een lagere factor. Viel de werkgever juist veel te verwijten, dan resulteerde dit in een hogere C-factor.

In de praktijk werd over het algemeen alleen een ontslagvergoeding uitgekeerd aan werknemers met een vast contract. Indien een tijdelijk contract van een werknemer niet werd verlengd, volgde bij deze vorm van ontslag in de regel geen ontslagvergoeding.

Vanaf 1 juli 2015 is de transitievergoeding in de plaats getreden van de kantonrechtersformule. In de regel komt iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst was, in aanmerking voor een transitievergoeding. Het maakt hierbij geen verschil of het dienstverband voor, of na 1 juli 2015 is ingegaan. Daarnaast maakt het niet uit of de werknemer een tijdelijk of een vast contract had.

De hoogte van de transitievergoeding is net als de kantonrechtersformule afhankelijk van het aantal dienstjaren en het loon van de werknemer. Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding wordt, in tegenstelling tot de kantonrechtersformule, geen rekening gehouden met het individuele geval (er is geen sprake van een C-factor). Dit is alleen anders indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van de partijen. Is de werknemer verwijtbaar, dan is geen transitievergoeding verschuldigd voor zover dit niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Is de werkgever verwijtbaar, dan is naast de transitievergoeding een billijke vergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt in principe maximaal €76.000,-. Indien de werknemer een hoger loon heeft dan €76.000,-, geldt een maximum van één jaarloon.

De transitievergoeding heeft als nevendoel de overgang naar een nieuwe baan te vereenvoudigen. In onderling overleg kan de vergoeding (deels) gebruikt worden om de werknemer bij-/om te scholen, om zo de kans op een nieuwe baan te vergroten. De transitievergoeding biedt op deze wijze meer keuzevrijheid dan de ontslagvergoeding onder de oude regeling. Aan de andere kant gaan werknemers die al langer in dienst waren bij de werkgever er onder de nieuwe regeling over het algemeen op achteruit.

Afhankelijk van de wensen en mogelijkheden kunnen de werkgever en de werknemer een nadere bestemming geven aan de transitievergoeding. Het is zeer goed denkbaar dat een deel van de werknemers erbij gebaat is het budget aan scholing te besteden, terwijl andere werknemers liever een zak geld zullen ontvangen.

Door de scherpe wettelijke eisen die gesteld worden bij dossiervorming dacht men dat het ontslagrecht eenvoudiger zou worden. Het blijkt echter dat er bij ontslagzaken vaker onderling een schikking wordt getroffen. Werkgevers willen niet het risico lopen dat een aanvraag door de kantonrechter wordt afgewezen. Dit heeft tot gevolg dat er regelmatig hogere ontslagvergoedingen overeengekomen worden dan de wettelijke transitievergoeding.

Daar waar via de kantonrechter een ontslagaanvraag wordt ingediend ziet men een stijging van het aantal afgewezen aanvragen van 12% naar 20%. Het lijkt erop dat de door de wetgever voorgestelde vereenvoudiging van het ontslagrecht in de praktijk anders uitpakt.

bron; Nieuwsbrief Dukers en Baelemans